miércoles, 9 de octubre de 2024

LEY SILLA

 



LEY SILLA.

 

        La Ley Silla es una iniciativa que busca mejorar el descanso de los trabajadores en México que están de pie durante largas horas. Esta ley, aprobada en el Senado el 20 de febrero de 2024 con un respaldo contundente de 476 votos a favor, tiene como objetivo reducir los riesgos a la salud asociados con el trabajo de pie y beneficiará a empleados de supermercados, tiendas, restaurantes, hoteles y guardias de seguridad.
 
        La ley establece que los empleadores deben proporcionar sillas ergonómicas con respaldo para que los trabajadores puedan descansar durante su jornada laboral o realizar descansos periódicos si sus funciones requieren estar de pie. Esto es especialmente importante para aquellos trabajadores que están de pie durante turnos completos, ya que el trabajo de pie prolongado puede provocar problemas de salud como dolores musculares, problemas circulatorios y daños a la salud en general.
 
        La Ley Silla entrará en vigor 180 días después de su publicación oficial, se prevé que entre en vigor el 1 de enero de 2025, lo que significa que los empleadores tendrán un plazo de 12 meses para realizar ajustes necesarios en sus reglamentos internos y adaptar sus instalaciones con forme a las nuevas desposesiones y de esta forma adaptarse y cumplir con los requisitos de la ley. Es importante destacar que esta ley es un paso importante para proteger la salud y el bienestar de los trabajadores en México y busca evitar los riesgos a la salud asociados con el trabajo de pie.
 
        En caso de incumplimiento, las sanciones establecidas son severas, con multas que podrían oscilar entre 25,000 y 250, 000 pesos mexicanos. Si las empresas no acatan la ley. Se enfrentarán posibles ordenes de cierre temporal de sus operaciones. Estas medidas subrayan la importancia de cumplir con la normativa para evitar repercusiones económicas significativas, incentivando a los empleadores a priorizar el bienestar de sus empleados.

 
        Además, la Ley Silla busca promover la igualdad y la no discriminación en el lugar de trabajo, ya que los trabajadores que están de pie durante largas horas suelen ser los más vulnerables y desprotegidos. Al proporcionar sillas ergonómicas y descansos periódicos, los empleadores pueden demostrar su compromiso con la salud y el bienestar de sus empleados y crear un ambiente de trabajo más justo y equitativo.
 
        La Ley Silla está contemplada en la Ley Federal del Trabajo en México, específicamente en el artículo 132 fracción V, que establece que los empleadores están obligados a proporcionar a los trabajadores instalaciones y mobiliario adecuados para realizar sus actividades laborales de manera segura y saludable.
 
        Además, la Ley Silla también está relacionada con la Norma Oficial Mexicana (NOM) 036-2018, que establece los requisitos de seguridad y salud en los centros de trabajo para prevenir los riesgos laborales asociados con el trabajo de pie.
 

CONCLUSIÓN
 
        La Ley Silla es una iniciativa importante que busca mejorar el descanso de los trabajadores en México que están de pie durante largas horas. Esta ley es un paso hacia un futuro en el que los trabajadores sean tratados con dignidad y respeto, y en el que su salud y bienestar sean priorizados. Es importante que los empleadores tomen medidas para cumplir con los requisitos de la ley y proporcionar a sus empleados un ambiente de trabajo seguro y saludable.




RECOMENDACIONES
 

  • Proporcionar sillas ergonómicas y descansos periódicos para los trabajadores que están de pie durante largas horas. 
  • Capacitar a los empleados sobre la importancia de la salud y la seguridad en el trabajo.
  • Realizar evaluaciones de riesgo para identificar áreas de mejora en el lugar de trabajo.
  • Implementar medidas para reducir el estrés y la fatiga en el trabajo.
  • Fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones sobre su salud y seguridad en el trabajo.


domingo, 6 de octubre de 2024

CUIDADO CON EL TIEMPO EXTRA LABORAL


 

El 7 de junio de 2024 se publicó, en el Diario Oficial de la Federación ("DOF"), una reforma a la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos, la cual incluye una adición al Artículo 21 respecto a las jornadas laborales que excedan los límites legales establecidos como una modalidad de explotación laboral.

Dicha adición, reviste una importancia relevante ya que sanciona su violación con penas que van de 3 a 10 años de prisión para los administradores, directores o cualquier funcionario de la empresa vinculado con las decisiones sobre las jornadas de trabajo, además de una multa que va de los 5,000 a los 50,000 días de salario; ello independientemente de las sanciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo por la violación a la normatividad respectiva.

 

A continuación, las modificaciones a la Ley:

TEXTO ANTERIOR


TEXTO APROBADO


Artículo 21.- Será sancionado con pena de 3 a 10 años de prisión, y de 5 mil a 50 mil días multa, quien explote laboralmente a una o más personas. Existe explotación laboral cuando una persona obtiene, directa o indirectamente, beneficio injustificable, económico o de otra índole, de manera ilícita, mediante el trabajo ajeno, sometiendo a la persona a prácticas que atenten contra su dignidad, tales como:

Artículo 21.- Será sancionado con pena de 3 a 10 años de prisión, y de 5 mil a 50 mil días multa, quien explote laboralmente a una o más personas. Existe explotación laboral cuando una persona obtiene, directa o indirectamente, beneficio injustificable, económico o de otra índole, de manera ilícita, mediante el trabajo ajeno, sometiendo a la persona a prácticas que atenten contra su dignidad, tales como:

Jornadas de trabajo por encima de lo estipulado por la Ley.

[…]

Tratándose de personas pertenecientes a pueblos y comunidades indígenas y afromexicanas las penas previstas serán de 4 a 12 años de prisión, y de 7 mil a 70 mil días multa.

 

CONSIDERACIONES

La Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos determina en su artículo 21 que existe explotación laboral cuando una persona obtiene, directa o indirectamente, beneficio injustificable, económico o de otra índole, de manera ilícita, mediante el trabajo ajeno, sometiendo a la persona a prácticas que atenten contra su dignidad.

Según la reforma y su aplicación a la Ley Federal del Trabajo, podemos entender que la explotación laboral se considera un acto ilícito cuando no se cumple con las regulaciones adecuadas de la relación laboral, como ocurre en el caso de una relación entre empleador y empleado bajo dicha ley.

Aunado a lo anterior, el delito de trata de personas se tipifica cuando se cuentan con todos los elementos que configuran un delito los cuáles están ausentes en una relación laboral:

 

ACTO ILÍCITO.

Actividad: La manera como la víctima es captada, trasladada y acogida en el lugar de destino.

Medio: El procedimiento utilizado para cometer los delitos en materia de trata de personas y los fines son aquellas formas o modalidades de explotación que se tenga la intención de practicar con la víctima.

La reforma aclara en su exposición de motivos que las jornadas laborales superiores a lo permitido deben interpretarse conforme a la legislación laboral vigente. Es importante tener en cuenta que la legislación laboral permite la distribución de jornadas conforme al artículo 61 de la Ley Federal del Trabajo, donde la jornada máxima no podrá exceder de 48 horas. El artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo dispone que la jornada también podrá prolongarse por circunstancias extraordinarias (con esto se refiere a esporádicamente). Sin que pueda exceder de 3 horas diarias ni de 3 veces en una semana.

Como podemos observar, el tema no puede ser pasado por alto y es necesario en primer lugar conocer la normatividad referida, para posteriormente identificar los puntos a ser evaluados, y finalmente definir conjuntamente con los asesores laborales, el equipo de finanzas, y el de operaciones, los pasos a seguir en el caso de encuadrar en los supuestos contemplados en dicha reforma.

 

NORMATIVIDAD APLICABLE


LEY GENERAL PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LOS DELITOS EN MATERIA DE TRATA DE PERSONAS Y PARA LA PROTECCIÓN Y ASISTENCIA A LAS VÍCTIMAS DE ESTOS DELITOS

Artículo 21. Será sancionado con pena de 3 a 10 años de prisión, y de 5 mil a 50 mil días multa, quien explote laboralmente a una o más personas.

Existe explotación laboral cuando una persona obtiene, directa o indirectamente, beneficio injustificable, económico o de otra índole, de manera ilícita, mediante el trabajo ajeno, sometiendo a la persona a prácticas que atenten contra su dignidad, tales como:

I. Condiciones peligrosas o insalubres, sin las protecciones necesarias de acuerdo a la legislación laboral o las normas existentes para el desarrollo de una actividad o industria;

II. Existencia de una manifiesta desproporción entre la cantidad de trabajo realizado y el pago efectuado por ello, o

III. Salario por debajo de lo legalmente establecido.

IV. Jornadas de trabajo por encima de lo estipulado por la Ley.

Tratándose de personas pertenecientes a pueblos y comunidades indígenas y afromexicanas las penas previstas serán de 4 a 12 años de prisión, y de 7 mil a 70 mil días multa.

 

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Artículo 5o.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca:

III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio del Tribunal;

IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciocho años;

Artículo 58.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

Artículo 59.- El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales. Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.

Artículo 60.- Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y Media o más, se reputará jornada nocturna.

Artículo 61.- La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.

Artículo 63.- Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos.

Artículo 64.– Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.

Artículo 66.- Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.

Artículo 67.- Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada. ¡ horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.

Artículo 68.- Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo.

 

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.

 

 

CONCLUSIONES SOBRE LA REFORMA

La ley federal del trabajo en México establece límites estrictos para la jornada laboral. La duración máxima permitida es de 48 horas para jornadas diurnas, 45 horas para mixtas y 42 horas para nocturnas. Estos límites aplican a todos los trabajadores, desde los directivos hasta los empleados de menor jerarquía. Además, los trabajadores tienen derecho a un día de descanso pagado cada seis días laborables. Sin embargo, es posible distribuir la jornada semanal para laborar cinco o cuatro días a la semana, siempre y cuando se respeten los límites semanales.

Las jornadas pueden ser continuas o discontinuas, dependiendo del lapso de tiempo de interrupción. Si la interrupción es menor a una hora, se considera una jornada continua y el tiempo de comida o descanso se considera tiempo laborado.

 

La ley federal del trabajo permite laborar tiempo extra en casos extraordinarios, pero con límites estrictos. El tiempo extra no puede exceder de tres horas diarias ni de nueve horas semanales. Además, debe pagarse con un recargo del 100% adicional a las horas normales.

 

Es importante destacar que los trabajadores no están obligados a laborar más allá de los límites establecidos y que el exceso de horas extras puede tener consecuencias legales graves para los empleadores, incluyendo multas y penas de prisión de tres a diez años para los directivos, gerentes o cualquier persona involucrada en la fijación de las jornadas de trabajo. Además, se pueden imponer multas de 5,000 a 50,000 días de salario. En el caso de personas pertenecientes a pueblos y comunidades indígenas y afromexicanas, las penas pueden ser de cuatro a 12 años de prisión y de 7,000 a 70,000 días de multa.

 

Es fundamental que los empleadores tomen en serio estos límites y respeten los derechos de los trabajadores para evitar consecuencias legales y garantizar un ambiente laboral justo y seguro.

 

 

RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS

 

1. Revisar jornadas y horarios de trabajo para asegurarse de estar en línea con la reforma laboral.

 

2. En caso de los trabajadores que por sus funciones administren su jornada, así como en los de teletrabajo, habrá de revisar y documentar modalidades especiales de trabajo, como el tiempo extraordinario laborado, para asegurarse de que estén debidamente soportadas y cumplan con la Normatividad.

 

3. Evaluar si el tiempo de comidas es computable o no como tiempo efectivo de servicios.

 

4. Revisar reglamentos interiores de trabajo, contratos individuales y colectivos de trabajo, para ajustarlos a la nueva normatividad laboral.

 

5. Revisar o implementar documentación adecuada para órdenes escritas de laborar tiempo extraordinario y las de su pago.

 

6. Exigir a contratistas de servicios especializados que cumplan con la normatividad laboral referida, para evitar cualquier posible responsabilidad solidaria.

 

7. Establecer un protocolo para la prestación de servicios en tiempo extraordinario, para evitar riesgos graves que pueden ser evitados.

 

8. Mantener una agenda para conocer, evaluar y decidir la mejor forma de cumplir con la nueva normatividad laboral.

 

9. Revisar casos especiales de empresas o casos en que se labora 24 horas al día, 7 días a la semana, para asegurarse de que cumplan con La Nueva Normatividad.

 

10. Evaluar alternativas para evitar superar el tope de las 9 horas extras semanales, mediante la ponderación de que algunos trabajadores laboren en días de descanso semanal o la posible contratación de personal adicional.

 

11. Considerar el impacto psicológico y económico en los trabajadores, en relación con el ambiente laboral y el clima sindical en la empresa, al realizar cambios o ajustes en las jornadas.



jueves, 3 de octubre de 2024

LA CONCILIACIÓN LABORAL EN MÉXICO: TU GUÍA COMPLETA

 

La conciliación laboral es una herramienta fundamental en el derecho laboral mexicano para resolver de manera ágil y eficaz los conflictos laborales que surgen entre trabajadores y patrones. Este procedimiento, regulado por la Ley Federal del Trabajo, busca evitar los costosos y prolongados juicios laborales, priorizando el diálogo y la negociación entre las partes. Al recurrir a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, trabajadores y patrones pueden buscar una solución amigable a problemas como el despido injustificado, el retraso en el pago de salarios o la violación de derechos laborales.

 

¿CÓMO FUNCIONA EL PROCESO DE CONCILIACIÓN LABORAL?

El proceso inicia con la presentación de una demanda ante la Junta Federal. Posteriormente, se cita a ambas partes a una audiencia conciliatoria, en la cual un conciliador busca acercar posiciones y lograr un convenio de conciliación. Si se alcanza un acuerdo, este se eleva a escritura pública y adquiere fuerza de cosa juzgada. En caso contrario, el asunto se eleva a juicio.

 

¿QUIÉNES PUEDEN SOLICITAR EL INICIO DE UN PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN ANTE EL CENTRO DE CONCILIACIÓN LABORAL?

Trabajadores, patrones, representantes legales (en caso de ser persona moral) de manera directa ante el Centro de Conciliación Laboral, pudiendo ser previa cita o acudiendo de manera personal ante la Delegación que corresponda y presentando toda la documentación necesaria al momento de realizar su solicitud. En caso de que la persona solicitante no sepa leer o escribir, podrá comparecer con persona de su confianza.

 

¿QUÉ ES UNA SOLICITUD DE AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN?

Es cuando la persona trabajadora, un sindicato o la patronal ante un conflicto de trabajo que no han logrado solucionar por sí mismos, acuden a pedir al Centro de Conciliación Laboral que se cite a la otra parte involucrada para que, mediante un conciliador experto en gestión y manejo de conflictos y una comunicación efectiva, se procuren soluciones que prevengan la necesidad de un juicio incierto en tiempo y resultado, a fin de que sean ellas las protagonistas de su acuerdo mutuamente satisfactorio y conveniente.

 

¿FRENTE A UN PROBLEMA LABORAL PUEDO PRESENTAR UNA DEMANDA EN EL JUZGADO LABORAL, SIN NECESIDAD DE PASAR POR LA CONCILIACIÓN ANTE EL CENTRO DE CONCILIACIÓN LABORAL?

La Ley Federal del Trabajo determina que las personas trabajadoras que desean presentar una demanda, forzosamente deben primero acudir a someter sus diferencias ante el Centro de Conciliación Laboral.

 

¿CUÁNTO DURA EL PROCESO DE LA CONCILIACIÓN PREJUDICIAL ANTE EL CENTRO DE CONCILIACIÓN LABORAL?

La Ley Federal del Trabajo indica que solo hay una única audiencia conciliatoria prejudicial obligatoria por lo que el proceso es muy breve, y si las partes piden más de una audiencia para la solución de su conflicto, lo máximo que puede durar es un periodo de 45 días naturales.

 

¿QUÉ PASA SI YO (SOLICITANTE TRABAJADOR/TRABAJADORA) PEDÍ LA INVITACIÓN Y NO ACUDO A LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN?

Se dejan a salvo tus derechos de volver a solicitar la conciliación. Si no justificas tu incomparecencia se archivará por falta de interés.

 

¿CUÁNDO SE INTERRUMPE LA PRESCRIPCIÓN?

Los Tribunales han interpretado la ley, definiendo la prescripción como la pérdida de un derecho por el simple transcurso del tiempo, es decir por no ejercerlo oportunamente. La prescripción se interrumpe a partir de que ha quedado recibida la solicitud de audiencia conciliatoria por el Centro de Conciliación Laboral.

 

¿QUÉ HAGO SI ME INCUMPLEN CON LO ACORDADO EN UN CONVENIO QUE HE RATIFICADO ANTE EL CENTRO DE CONCILIACIÓN LABORAL?

Se pide su ejecución, es decir, se reclama su cumplimiento ante el Juzgado Laboral a través de tu abogado o representante legal.

 

¿QUÉ HAGO SI EL TRABAJADOR NO ME QUIERE RECIBIR EL PAGO O NO SE PRESENTA A RECIBIRLO, SEGÚN LO QUE ACORDAMOS?

Se consigna ante el Juzgado Laboral, para que se tenga por cumplido.

 

¿EN QUE CASOS PUEDE UNA PERSONA OMITIR IR AL CENTRO DE CONCILIACIÓN LABORAL Y PRESENTAR SU DEMANDA ANTE EL JUZGADO LABORAL?

Sin agotar la conciliación prejudicial, puedes presentar demanda laboral ante el juzgado, únicamente cuanto te encuentres en los siguientes casos de excepción:

Discriminación en el empleo por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión,       origen étnico, o condición social.

  • Discriminación por embarazo
  • Acoso laboral u hostigamiento sexual.
  • Designación de beneficiarios.
  • Prestaciones de seguridad social por riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades,      invalidez, vida, guarderías y prestaciones en especie y accidentes de trabajo.
  • Tutela de derechos relacionados con la libertad de asociación, libertad sindical o el        reconocimiento efectivo de la negociación colectiva.
  • Trata laboral, incluido el trabajo forzoso y obligatorio.
  • Trabajo infantil.
  • La disputa de la titularidad de contratos colectivos o contratos ley, y
  • La impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación.

 

Ejemplo: Imagina que un trabajador es despedido sin una causa justificada. Puede presentar una demanda ante la Junta y solicitar una audiencia conciliatoria con su antiguo empleador. Durante la audiencia, las partes, con la ayuda del conciliador, pueden llegar a un acuerdo sobre el pago de una indemnización y prestaciones laborales.

 

¿QUÉ PASA SI EL EMPLEADO Y EL EMPLEADO NO LLEGAN A UN ARREGLO EN EL PROCESO DE CONCILIACIÓN?

En caso de no llegar a un arreglo entre las partes, al trabajador se le hará entrega de su constancia de no conciliación, con la cual el trabajador acudirá con un abogado especialista en la defensa del trabajo, para que proceda a elaborar su demanda y continúe con su representación en los Tribunales labores.

 

BENEFICIOS DE LA CONCILIACIÓN LABORAL

  •          Agilidad: Resuelve conflictos de manera más rápida que un juicio.
  •          Flexibilidad: Permite acuerdos personalizados adaptados a cada caso.
  •         Reducción de costos: Evita gastos legales y prolongados procesos judiciales.
  •      Preservación de la relación laboral: En algunos casos, permite continuar la relación laboral. 


CAUSAS COMUNES DE CONFLICTOS LABORALES

  •      Despido injustificado: Es uno de los motivos más frecuentes para iniciar un proceso   conciliatorio.
  •      Retraso en el pago de salarios: El incumplimiento de las obligaciones salariales es     una violación a los derechos laborales.
  •      Violación de derechos laborales: Incluye discriminación, acoso laboral, falta de seguridad social, etc.

 

CONSEJOS PARA UNA CONCILIACIÓN EXITOSA

  • Preparación: Reúne toda la documentación que respalde tu caso.
  • Asesoramiento legal: Consulta a un abogado laboralista para una representación adecuada.
  • Negociación: Mantén una actitud abierta y dispuesta a llegar a un acuerdo.
  • Paciencia: El proceso puede ser largo, pero los resultados pueden ser beneficiosos.


CONCLUSIÓN

La conciliación laboral es una herramienta valiosa para resolver conflictos laborales en México de manera pacífica y eficiente. Al conocer tus derechos laborales y buscar el asesoramiento adecuado, podrás defender tus intereses y lograr una resolución justa y equitativa.

 

Recuerda: Si estás enfrentando un conflicto laboral, la conciliación puede ser la solución más adecuada. ¡No dudes en buscar nuestra ayuda legal en nuestro sitio web !

martes, 1 de octubre de 2024

INTRODUCCIÓN A LOS DERECHOS LABORALES: LO QUE EMPLEADORES Y EMPLEADOS DEBEN SABER



        En el mundo laboral conocer los derechos y obligaciones es fundamental tanto para empleadores como para empleados. Un buen entendimiento de las leyes laborales no solo evita conflictos, sino que también promueve un ambiente de trabajo más justo y equilibrado. En este artículo, exploraremos los derechos laborales básicos, las responsabilidades de los empleadores, y cómo resolver disputas comunes en el ámbito laboral.

 

Derechos Fundamentales de los Empleados

 

1. Contrato de Trabajo. Todo empleado tiene derecho a un contrato de trabajo por escrito que describa sus funciones, salario, y términos de empleo. Los contratos pueden ser indefinidos o por tiempo determinado, dependiendo de las necesidades de la empresa.

 


2. Jornada Laboral y Horas Extras. La ley Federal de Trabajo Mexicana establece un límite de horas de trabajo por día, conforme al artículo 61, el cual establece que la duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta, así como el pago adicional por horas extras; de igual manera se debe de pactar un período de descanso el cual conforme a la articulo 63 dispone que durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos; de igual manera se deberá de pactar día de descanso semana, el cual conforme a lo que establece el artículo 69 por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro. es importante que tanto empleados como empleadores conozcan las reglas para evitar abusos o malentendidos.

3. Salario Mínimo y Beneficios. Todos los empleados tienen derecho a recibir, como mínimo, el salario estipulado en el artículo 82 por la ley en materia; así mismo dicho salario no debe de ser inferior al salario mínimo vigente, el cual deberá de ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de una de una o un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de las y los hijos, así lo establece el artículo 90 de la ley en materia. Además, algunos beneficios, como vacaciones pagadas, aguinaldo, y días de descanso obligatorio, están protegidos por la ley.


4. Seguridad y Salud en el Trabajo. La seguridad y salud en el trabajo en México están reguladas por diversas leyes, como la Constitución, la Ley Federal del Trabajo, y normas oficiales. El artículo 123 de la Constitución establece que los patrones deben cumplir con normas de higiene y seguridad en sus instalaciones y prevenir accidentes. La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 132, obliga a los patrones a operar sus lugares de trabajo según regulaciones de seguridad para prevenir accidentes y enfermedades, y adoptar medidas preventivas dictadas por las autoridades laborales. El empleador está obligado a proporcionar un ambiente de trabajo seguro. Esto incluye la implementación de medidas para prevenir accidentes y garantizar la salud de los empleados mientras desempeñan sus funciones.



5. Protección contra el Despido Injustificado. Los empleados tienen derecho a ser protegidos contra despidos injustificados. El artículo 123 de la Constitución de México otorga al trabajador el derecho a solicitar su reinstalación en caso de despido injustificado, a través de la Autoridad Conciliadora o el Tribunal. Alternativamente, el trabajador puede optar por una indemnización de tres meses de salario con forme al artículo 123, apartado A, fracción XXII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, otorga al trabajador la acción de dicha indemnización.


         Además, el trabajador que haya sido despedido injustificadamente, tendrá derecho a que el patrón le pague una indemnización Consistente en:

  • Tres meses de salario (conocida como indemnización constitucional).
  • La prima de antigüedad.
  • La parte proporcional de aguinaldo.
  • La parte proporcional de vacaciones.
  • La parte proporcional de la prima vacacional.

        Otras prestaciones vigentes incluidas en el contrato de trabajo o en las condiciones que regulan la relación con la empresa o patrón como por ejemplo bonos, comisiones, fondo de ahorro, utilidades entre otros.

 

Obligaciones de los Empleadores

 

1. Cumplimiento Legal. Los empleadores deben cumplir con todas las leyes laborales aplicables, incluyendo el pago puntual de salarios y el cumplimiento de las normas de seguridad. El incumplimiento puede resultar en sanciones legales.



2. Registro y Documentación. es responsabilidad del empleador mantener un registro adecuado de los contratos, recibos de nómina y otra documentación laboral que pueda ser requerida en una inspección.

 


3. Igualdad y No Discriminación. Las empresas deben promover políticas de igualdad y asegurarse de que no haya discriminación basada en género, edad, religión, discapacidad, u otra característica protegida por la ley.

 


Resolución de Conflictos Laborales

 

1. Mediación y Conciliación. Antes de llegar a un tribunal, muchas veces es posible resolver los conflictos laborales a través de la mediación o conciliación. Este proceso permite llegar a un acuerdo sin necesidad de litigar, lo cual puede ser más rápido y menos costoso.

2. Acciones Legales. Si no se puede llegar a un acuerdo, tanto los empleados como los empleadores tienen el derecho de acudir a los tribunales laborales para que un juez determine la resolución del conflicto.

3. Importancia de la Asesoría Legal. En cualquier situación de conflicto, es crucial contar con el apoyo de un abogado especializado en derecho laboral que pueda guiar a las partes involucradas a lo largo del proceso legal.

 


Casos Prácticos y Ejemplos

 

Ejemplo 1: Un empleado es despedido sin previo aviso ni causa justificada. De acuerdo con la ley, este empleado puede demandar al empleador por despido injustificado y solicitar una indemnización adecuada.

 

Ejemplo 2: Una empresa no paga las horas extras de sus empleados, a pesar de que estos trabajaron más allá de la jornada regular. Los Los empleados pueden demandar el pago retroactivo de estas horas adicionales.

 

        En conclusión, es fundamental que tanto empleadores como empleados conozcan sus derechos y obligaciones para evitar conflictos en el ámbito laboral. Cumplir con las leyes laborales no solo protégé a las partes involucradas, sino que también promueve un ambiente de trabajo justo y armonioso.

 

        Si tienes alguna duda o necesitas asesoría en temas laborales, no dudes en ponerte en contacto con nuestro despacho. Estamos aquí para ayudarte a proteger tus derechos y resolver cualquier situación legal.

 

 

Recursos Adicionales

 






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